ウィザーズプラスコラム

第172回就業規則と育児休暇

育児・介護休業法と男女雇用機会均等法が改正され、平成29年1月1日に施行されたことはご存知でしょうか?

少子高齢化はいまや我が国の将来にかかわる大きな課題です。豊かな生活に労働は欠かせません。しかし、「仕事」と「出産・子育て」や「介護」の両立には、時間的な制約などの困難が付きまといます。

厚生労働省は仕事と子育て・介護を両立できる職場環境の整備促進に力を入れ、支援を進めています。今回の「育児・介護休業法」の改正では、「育児休業・介護休業の申出ができる有期契約労働者の要件の緩和」や「介護休業の分割取得や子の看護休暇・介護休暇の半日単位の取得」ができるようになりました。

また、妊娠・出産・育児・介護等を理由とする不利益取扱いの防止措置を講ずるよう新たに追加されたのです。

この育児・介護休業法は、企業や事業所の規模や業種を問わず適用されます。また、育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、時間外労働、深夜業の制限、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮措置(短時間勤務制度)については、制度を導入し、就業規則等に記載する必要があります。

労働基準法で示されている、就業規則の絶対的必要記載事項に記載すべき内容は以下の通りです。

(1)育児・介護休業法による育児・介護休業、子の看護休暇及び介護休暇もこの「休暇」に該当することから、就業規則に、

について記載する必要があります。

(2)賃金に関する事項については、

について記載する必要があります。

(3)育児・介護休業法による短時間勤務の制度、始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度(時差出勤の制度)等については、始業及び終業の時刻等について記載する必要があります。

育児休暇を取得した期間を無給にすることはできますが、育児・介護休業法に示されている「労働者の権利としての最低基準」を下回るものは無効とされます。

そして、育児・介護休業等に関する規定を就業規則に記載して内容を変更したり、別規則にしたりした場合には、就業規則を所轄の労働基準監督署長への届け出が必要です。

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